Список в Википедии насчитывает 175 когнитивных искажений. Конечно, это далеко не полный перечень тех способов, какими наш мозг обманывает сам себя. Такой обман совсем несложен, ведь значительная часть психических процессов у человека происходит без отображения в сознании. Таким образом, становится возможным обращаться напрямую к этим основным процессам, не задевая сознательную часть.

Национальный характер

Национальная психология современных китайцев является результатом исторического развития китайской цивилизации на протяжении нескольких тысячелетий ее существования, и прежде всего таких факторов, как длительный феодальный период в истории страны, двухтысячелетнее господство консервативных этико-социальных концепций и положений конфуцианства в жизни общества, каждой семьи, длительное политическое и юридическое бесправие населения, отсутствие демократических традиций в политической культуре, вековая борьба за физическое выживание основной массы китайцев.

Эта статья, конечно, не охватывает всех проблем в корпоративном обучении персонала.  Здесь просто собраны мнения специалистов по обучению в одной картинке. Своими мыслями делились HR-директора предприятий, руководители отделов по развитию и обучению персонала. А также представители внешних провайдеров.

Одна из основных задач продавца определить потребности покупателя и аргументировать, как имеющийся товар может эти потребности удовлетворить. Чтобы определить потребности и желания клиентов необходимо задавать вопросы, помогающие понять основные потребности клиента, и внимательно его слушать. Существует множество работ посвященные изучению потребностей покупателей, одна из самых популярных и эффективных это модель покупательских мотивов Ж.Ф. Кролара SABONE.

Путешествуя по Интернету, по тренерским форумам, обнаружил, что тема сертификации и введения стандартов качества тренеров и тренингов продолжает быть актуальной. И что характерно, это интересует в первую очередь тренеров. Клиенты, судя по всему, научились решать задачу различения.

Читая тексты тех, кто ратует за стандарты, я понимаю, что провожу тренинги как-то иначе, чем об этом принято говорить, не всегда соответствую некоторым «общепринятым нормам». Например, я никогда не принимал участие в тренинге для тренеров (и никто не подтверждал никаким документом, что я тренер), не управлял большими предприятиями (а провожу стратегические сессии) и не продавал очень дорогой товар с длительным сроком продажи (а работаю со стратегиями продаж), я не стремлюсь формировать навыки (хотя много могу продемонстрировать), время от времени высказываю свое оценочное мнение по поводу действий и слов некоторых участников (хотя считаю, что каждый имеет право делать то, что считает нужным делать), я регулярно устраиваю провокации (хотя на самом деле добрый) и т. д.
Тем не менее я тренер и консультант. И я понял, что нужно как-то однозначно сформулировать, как же я работаю, иначе в процессе внедрения всеобщих норм тренинга могу оказаться в ряду непрофессионалов.

Для начала было бы неплохо утвердить в организации какой-нибудь документ, регламентирующий работу с системой. В нем должен быть четко очерчен круг обязанностей отдела обучения. Я неоднократно сталкивался с ситуацией, когда при запуске СДО все обязанности по развитию, наполнению и поддержке системы ложились на отдел обучения.

Мое мнение таково: портал дистанционного обучения в компании должен функционировать по принципу социальной сети — контент должны создавать сами пользователи, а отдел обучения должен всячески их поддерживать, а также следить за тем, чтобы не было «самодеятельности».

Про обучение персонала в нашей среде знают все. Причем нередко эти знания диаметрально отличаются от компании к компании и в зависимости от вида бизнеса. Считается дурным тоном не только выразить сомнения относительно осведомленности HR-специалистов и менеджмента в той или иной области обучения персонала, но и попытаться дискутировать о целесообразности применяемых ими методов.
Сейчас на любой конференции вам преподнесут победные реляции относительно того, что уже сделано или планируется сделать в области обучения и развития персонала, как сильно вовлечены все сотрудники в эти программы, как успешно сработали специалисты по обучению, какую поддержку топ-менеджмента они имеют в данном вопросе, каких замечательных провайдеров привлекли, какие супер тренеры есть в самой компании и т. д.

Наверное, так и есть. Все это сделано, планы будут выполнены, сотрудники будут с увлечением в этом участвовать, провайдеры покажут чудеса профессионализма, внутри компании станут вырастать классные тренеры… Почему же так грустно об этом писать, если все это правда?