Национальные особенности систем управления персоналом: Япония, США, Россия, Украина
Япония: система пожизненного найма
Стремительный прогресс Японии в период с 1960-го по 1972 год по праву можно
назвать японским чудом. Одной из причин столь бурного развития исследователи
назвали систему управления.
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал и сегодня
продолжает применять морально-психологические рычаги воздействия на личность.
Специалист по мееджменту Хидеки Йосихара выделил ряд особенностей,
характеризующих японский менеджмент.
1.Гарантия занятости и
создание доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых
ресурсов и уменьшению текучести кадров. Гарантию занятости в Японии
обеспечивает система пожизненного найма — явление уникальное и во многом
непонятное для европейского мышления.
2.Гласность и открытость
корпоративных ценностей. Когда все рабочие имеют доступ к информации о политике
и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности,
что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
3.Сбор данных и их
систематическое использование для повышения экономической эффективности
производства и качественных характеристик продукции. Этому придается особое
значение.
4.Управление,
ориентированное на качество. Руководитель должен направлять максимум усилий на
контроль за качеством.
5.Постоянное присутствие
руководства на производстве.
6.Поддержание чистоты и
порядка.
Японский менеджмент можно охарактеризовать как стремление к улучшению
человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность,
моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений
между рабочими и управляющими.
Принципы менеджмента
Современные методы управления японцы в основном переняли у американцев, но
творчески их адаптировали к новым условиям и японскому менталитету. Японский
менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем
менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:
система пожизненного найма и
процесс коллективного принятия решений;
концепция непрерывного
обучения, что приводит к саморазвитию;
восприимчивость к новым идеям.
В целом японскую систему управления можно рассматривать как синтез
импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели не используют только
труд человека, они используют его всего», — краткая формула, которая объясняет
взаимоотношения работодателей и наемных рабочих.
Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент
больше полагается на вознаграждение (грамоты, подарки, деньги, дополнительный
отпуск), чем на наказание (выговоры, штрафы, увольнения). Японские менеджеры
прибегают к мерам наказания крайне неохотно. А увольнение работника допускается
в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного
неповиновения инструкциям старших по должности. Таким образом, управление
персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии
пожизненного найма.
Управление трудовыми ресурсами
Японский менеджер очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией.
Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой
оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в
этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и
используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы
предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию
служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала. Система пожизненного
найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения.
Штат комплектуется на основе личных качеств и биографических данных. Лояльность
ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента
высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми.
США: ставка на индивидуальность
С конца XIX века система управления в Соединенных Штатах базировалась на
копировании английского опыта в организации и предприимчивости. К настоящему
времени она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и
передового опыта. Высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к
новым методам способствовали созданию американцами эффективной стратегии в
организации персонала.
В Америке принято, что хороший руководитель небольшой компании предпочитает
общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим
вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она
способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности в
важности выполняемой работы. В американских компаниях считается, что каждый
сотрудник уникален, для каждого следует применять индивидуальный метод
управления. Для подчиненных важно, помогает ли им начальник в повседневных
делах, предоставляет ли им возможность карьерного роста. К примеру, если один
из подчиненных проявляет заинтересованность возглавить какое-либо
подразделение, ему следует объяснить, что и как он должен сделать, для того
чтобы добиться цели. Менеджер должен показывать, что он предоставляет
возможность продвижения по службе абсолютно всем и делает выбор не на основе
личных симпатий и антипатий, а на основе ясных и понятных всем критериев.
Характерные черты менеджмента
Их можно классифицировать следующим образом:
индивидуальная ответственность;
решение принимает руководитель;
деловые отношения никогда не
совмещаются с личными;
относительная автономность
руководителей отдельных подразделений на предприятии;
отсутствие у сотрудников
чувства преданности своей компании;
прямолинейность действий
руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая
классификация и их непосредственное решение).
В США очень развит дух индивидуализма, при котором каждый заботится сам о
себе. Духовной основой американского менеджмента является христианская религия
протестантской конфессии.
Очень удачно сформулировал свои 6 принципов управления директор
американской корпорации General Electric Джек Уэлш:
воспринимать действительность
такой, какая есть, без претензий на то, какой она была ранее или какой ее
хотелось бы видеть;
не управлять, а направлять;
быть искренним со всеми;
внедрять изменения раньше, чем
они станут вынужденными;
не вступать в конкуренцию, при
отсутствии конкурентного преимущества;
самому контролировать свою
долю, иначе кто-либо другой сделает это за вас.
Россия: азиатско-европейская смесь
Нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния в Рoccии нe cyщecтвyeт.
Российский мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo
cтилeй. Пpичины oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa следующие:
кopoткий пepиoд cyщecтвoвaния
pынoчныx oтнoшeний в cтpaнe;
дефицит знaний, cooтвeтcтвyющих
мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям, у большинства poccийcких
pyкoвoдитeлей;
Им характерен выcoкий ypoвeнь знaний и oбpaзoвaния. Нa пpaктикe oни
пpимeняют coвpeмeнныe cвeдeния в oблacти yпpaвлeния. Мeтoды cтимyлиpoвaния
paбoтникoв пpeимyщecтвeннo coциaльнo-экoнoмичecкиe. Пocтeпeннo тaкиx
pyкoвoдитeлeй в Рoccии cтaнoвитcя вce бoльшe.
Традиции менеджмента
Несмотря на то, что Советский Союз распался еще в 1991 году, стиль
управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается
практически неизменным и характеризуется как административно-командный.
И хотя данный стиль управления понемногу уходит в прошлое, некоторые его
элементы все еще остаются. Так, на крупных российских предприятиях менеджеров
стимулируют системой теневого вознаграждения, которая базируется на «откатах» и
серых схемах. Можно ли повысить эффект управленческих систем в России? Сначала
нужно провести модернизацию предприятий и формализовать систему отношений. Сегодня
в России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы
оплаты труда, но только в отдельных компаниях. Пока это не произойдет на всех
предприятиях разных форм собственности, внедрение современных управленческих
схем скорее будет представлять дань моде, нежели необходимость.
Украина: реалии казацкого «менеджмента»
Чтобы разобраться в особенностях отечественного управленческого опыта,
следует вспомнить структуру украинского государства времен казачества. Система,
разработанная в те времена, представляла собой сплав административных и
демократических методов.
Казацкий «менеджмент» основывался на двух принципах. Первый —
беспрекословное подчинение младших старшим и жесткая дисциплина во время
военных действий. Вторым принципом являлась выборность власти, осуществлявшаяся
вполне демократическим путем. Для того чтобы избрать гетмана, собиралась
казацкая рада.
Следует отметить, что реальной инновацией запорожского народовластия, а
следовательно, и вкладом в теорию менеджмента, стало осуществление ими короткой
и эффективной «обратной связи» между избирателями и гетманом. В отличие от
современной сложной процедуры импичмента, казацкое смещение власти происходило
гораздо быстрее и суровее. Достаточно было гетману допустить ошибку, например
проиграть сражение, как запорожцы принимали решение о его отставке, а то и о
физической расправе. Таким образом, беспрекословная власть гетмана
уравновешивалась постоянным контролем над ним подчиненных.
Что же мы имеем сегодня?
Управление и мотивация персонала в
Украине
Мотивация персонала является на данный момент наиболее важной темой в
украинском менеджменте. Во многих компаниях не разработана до конца система
мотиваций и стимулирования персонала. Сегодня происходит осознание ее
необходимости, однако ошибки, допускаемые украинским менеджментом, весьма
характерны и типичны:
руководство часто пытается
экономить на сотрудниках, выплачивая, к примеру, бонус в конце года, а не
в конце каждого месяца;
при анонсировании о выплате
премии или бонусов, сумма выплат не оглашается;
пренебрежение работниками
низшего звена: в силу распространенного предубеждения о том, что они легко
могут быть заменены, их оклад нередко составляет в 10–15 раз меньше
ставки работников высшего ранга;
несвоевременная выплата
заработных плат;
оклад каждого наемного рабочего
оговаривается в индивидуальном порядке, что нарушает сложившееся
соотношение между оплатой персонала разных уровней;
среди средств мотивации труда
преобладает система штрафов (за нарушение дисциплины, опоздания,
невыполнение задач в заданный срок);
неблагоприятные условия труда;
выплата зарплат в конвертах.
Важную роль в украинском менеджменте играет интуитивный поиск оптимальных
решений в сфере управления персоналом. И такой подход является недостаточным.
Часто на руководящие должности назначают тех, кто станет наиболее лояльным к
лицам их назначившим. А многие топ-менеджеры, работающие на малых и крупных
предприятиях, нередко исполняют роль кризис-менеджеров, которые спасают
предприятие от полного развала.
Украинский менеджмент с каждым годом все больше пытается внедрять западные
схемы управления, не всегда учитывая особенности местного менталитета.
Менеджеры все чаще желают работать в западных компаниях или их
представительствах в Украине, так как система мотивации и стимулирования труда
в них более прогрессивна. Украинский менталитет совмещает американский дух
индивидуализма и японские работоспособность и стремление к совершенствованию.
Наиболее подходящая формула для Украины: «Наше богатство — наши человеческие
ресурсы». А для успешного управления персоналом достаточно создать
благоприятные условия труда и обрисовать реальные перспективные возможности.